案情简介

胡某为河南籍应届大学毕业生，经过面试被上海某医药公司录用，双方于2011年9月26日签订了一份为期3年的《劳动合同》，约定工作岗位为销售，劳动合同履行地为上海。

2013年7月，胡某经医院诊断确认其已怀有身孕。自2013年10月25日起，胡某就向公司申请了长病假，得到公司的批准。胡某回到其老家河南，由其母亲照料其孕期的日常起居。

2014年3月12日，胡某在河南某医院生育了一名早产儿，并开始向公司申请休产假，产假于2014年7月18日期满。在产假期满前20日，胡某通过电子邮件的方式向公司申请休2个月的哺乳假，并在邮件附件中添加了由河南某医院开具的医疗证明，该证明显示：“目前营养尚可，既往营养不良，建议加强哺乳。”

2014年7月18日，公司电子邮件回复胡某的内容为：女职工享受哺乳期的法律依据为上海地方性的规定，故要求胡某在2014年7月28日前向公司递交由上海市二级以上医疗机构开具的医疗证明，依据上海医疗机构开具的医疗证明来判断胡某是否符合休哺乳假的条件，如逾期不提供的，将对其2014年7月18日产假期满后的休假作无故旷工进行处理。”

胡某在接到公司回复通知后，未按规定的期限递交由上海市二级以上医疗机构开具的医疗证明。2014年8月10日，公司向胡某送达了《解除劳动合同通知书》，该通知书表明：“因胡某在2014年7月18日至2014年8月9日期间，未按公司请假流程办理请假手续，按照公司规章制度规定，该行为属旷工违纪行为，公司决定解除与胡某之间的劳动合同。”

胡某认为其向公司提交的由河南省某医院开具的医疗证明，已足以证明婴儿存有早产、贫血、营养不良的状况，其完全符合了法律规定的单位应当批准休哺乳假的条件的，公司百般刁难要求其提供由上海二级以上医院开具的医疗证明是无理要求，公司单方解除劳动合同行为明显违法。

2014年9月5日，胡某向公司所在地的区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

□裁判结果

本案经过劳动仲裁、法院一审及二审的审理，最终法院判决确认医药公司单方解除劳动合同的行为违法，需向胡某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

□律师点评

上海市华诚律师事务所李华平律师：本案主要涉及到三期女职工休哺乳假的条件、对外省市医院出具的医疗诊断证明效力的认定等焦点问题。

一、女职工生育后向用人单位提出申请休哺乳假，用人单位能否不批准？

《上海市女职工劳动保护办法》第十六条规定，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。根据该规定，一般情况下，女职工生育休哺乳假是需要得到用人单位的批准才可以休假。另外，根据《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》的规定，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。

从上海市的地方性法规政策来看，女职工生育后请哺乳假，并未明确必须要提供用人单位所在地二级以上医疗机构所出具的病情证明，在司法审判实践中，应结合三期女职工的具体情况进行判断。如本案中的胡某系河南籍，在生育前已经请长病假且获得单位批准回老家生育小孩，结合小孩又属于早产儿，并有既往营养不良的实际情况，胡某提供的医疗机构的证明能够证明其符合请哺乳假的条件，公司应当批准其休哺乳假。

二、女职工休病假时间过长，生育后可否再休哺乳假？

根据原上海市劳动局《关于<上海市女职工劳动保护办法>中有关问题的解释》第6条规定，“请长病假女职工不享受产前假和哺乳假，产假期间工资照发。”长病假是指连续因休病休假6个月以上的情形。本案中，尽管胡某在生育前连续休病假，但并未超过6个月，因此并不符合不享有哺乳假的情形。

三、女职工处于哺乳期内，用人单位能否单方解除其劳动合同？

根据《劳动合同法》规定，女职工处于孕期、产前、哺乳期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除其劳动合同。但是，如果处于孕期、产前、哺乳期的女职工，存有严重违反用人单位规章制度等情形，用人单位可以依法解除其劳动合同。本案中，胡某向公司申请了哺乳假，且提供了相应的医疗机构证明，公司不综合考虑胡某的实际情况，直接按不符合公司规定的请假流程认定胡某属于严重违纪，显然属于过于苛刻和缺乏人文关怀。裁审机构最终认定公司违法解除劳动合同也在法理和情理之中。